Check mijn overeenkomst
Agentuurovereenkomst
Vaststellingsovereenkomst
Algemene-Voorwaarden
Author Archives: Philip de Koningh
Ontslag bij disfunctioneren
Kantonrechters hebben sinds 1 juli 2015 minder vrijheid van de wetgever gekregen bij de beoordeling van een ontslag wegens disfunctioneren. Wat is er inmiddels veranderd?
De kantonrechter is verplicht om het ontslag op de volgende zaken te toetsen en zal een ontbindingsverzoek onder meer moeten afwijzen als:
1. Er geen redelijke grond bestaat voor het ontslag.
De wet bepaalt dat een redelijke grond aanwezig is, wanneer sprake is van:
“ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”.
Een goed opgebouwd ontslagdossier is – nog meer dan nu het geval is – noodzakelijk.
- Is er wel sprake van disfunctioneren (ongeschiktheid)?
- Is er sprake van een verbetertraject met een redelijke termijn (afhankelijk van functie, verbeterpunten en duur dienstverband tussen de 3 en 8 maanden)?
- Is er steeds tussentijds geëvalueerd en is de werknemer begeleiding of scholing aangeboden?
- Heeft de werknemer het ontslag tijdig kunnen zien aankomen?
- Is ontslag de enige optie?
Als op één van deze vragen het antwoord “nee” zou moeten volgen dan kan de rechter de ontbinding afwijzen.
2. De werkgever niet heeft voldaan aan de zogenaamde herplaatsingsplicht.
Als de werknemer – al dan niet met behulp van (bij-) scholing – binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, dan zal de rechter de ontbinding moeten afwijzen.
Nb 1: Meer informatie over slechte beoordeling.
Nb 2: Bij een ontslag wegens disfunctioneren kan een werkgever uiteraard nog steeds eerst proberen om er met de werknemer onderling uit te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan wel recht op een bedenktermijn van twee weken (mits dit in de overeenkomst staat vermeld, anders geldt een bedenktermijn van 3 weken). Gedurende die termijn kan de werknemer de overeenkomst ontbinden zonder opgave van redenen. Lukt het niet om een vaststellingsovereenkomst te sluiten dan is de werkgever aangewezen op de (vernieuwde) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
De eerste rechtspraak op grond van het nieuwe recht wijst erop dat het in de meeste gevallen veel moeilijker is geworden om een disfunctionerende medewerker te ontslaan. De kantonrechter kan de werknemer niet (meer) een extra vergoeding toekennen als de werkgever een mager dossier heeft opgebouwd. Als de werknemer voldoet aan de voorwaarden, heeft deze meestal uitsluitend recht op de Transitievergoeding.
Ph.A. de Koningh
Concurrentiebeding kan bijna niet meer
Inleiding
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen geldig non-concurrentiebeding meer worden overeengekomen. Enige uitzondering hierop is, als de werkgever een groot belang heeft bij het opnemen van een non-concurrentiebeding. Er dient dan sprake te zijn van zogenaamde “zwaarwegende bedrijfsbelangen”, die de werkgever duidelijk en concreet moet beschrijven in de arbeidsovereenkomst of in een aparte toelichting. Ontbreekt een schriftelijke motivering dan is het non-concurrentiebeding ongeldig. Maar ook als de werkgever wèl schriftelijk motiveert kan het non-concurrentiebeding ongeldig zijn, zoals uit het navolgende blijkt.
Zwaarwegende bedrijfsbelangen?
De zwaarwegende belangen moeten specifiek gelden voor de werkzaamheden of functie van de werknemer en door de werkgever worden gemotiveerd. In juli 2015 werd de rechter in Amsterdam gevraagd te beoordelen of een werkgever aan deze eisen had voldaan. De casus was als volgt:
Een werkgever heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer gesloten, met daarin een non-concurrentiebeding. De werkgever (DPA) vindt dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, en omschrijft deze als volgt:
“4. Zwaarwegende bedrijfsbelangen
DPA heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen die het in de arbeidsovereenkomst opnemen van het relatiebeding en concurrentiebeding zoals opgenomen in lid 1 en lid 2 van dit artikel noodzakelijk maken. DPA hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin DPA opereert, bestaat er wegens de bij DPA specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van DPA indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij DPA specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.”
De rechter vindt dat deze omschrijving onvoldoende concreet is en oordeelt dat onvoldoende blijkt om welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat. Het non-concurrentiebeding is daarom niet geldig. De werknemer kan in dienst treden van een concurrent van DPA.
Conclusie
De zwaarwegende bedrijfsbelangen die het (opnemen van het) non-concurrentiebeding volgens de werkgever noodzakelijk maken, moeten heel concreet en specifiek (gericht op de functie) worden omschreven en gemotiveerd. Gebeurt dat niet, dan is het risico groot dat de rechter het non-concurrentiebeding zal vernietigen of (in kort geding) zal schorsen zoals in de geschetste casus.
Als de zwaarwegende bedrijfsbelangen wel concreet en specifiek zijn omschreven, moet de rechter (net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) nog beoordelen of de werknemer desalniettemin onevenredig wordt benadeeld door het non-concurrentiebeding. De afweging van het belang van de werkgever bij handhaving van het non-concurrentiebeding tegenover het belang van de werknemer bij schorsing daarvan, kan alsnog leiden tot een vernietiging of schorsing van het non-concurrentiebeding.
Het (geldig) opnemen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is moeilijk geworden. Rechters zijn op hun hoede. Wilt u specifiek advies of meer informatie hierover, neem dan contact met ons op.